Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ :КАДРОВОЕ, ИНФОРМАЦИОННОЕ, ТЕХНИЧЕСКОЕ И ПРАВОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 6

1.1 КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 6

1.2 ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА НАБОР ПЕРСОНАЛА 8

1.3. ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ. 13

1.4. НОРМАТИВНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ. 16

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 20

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 21

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нём. Именно по этому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом производства.

Новые экономические условия предполагают использование не только новых теоретических посылок, но и новой технологии самой работы с кадрами. В этой связи возрастает роль кадрового планирования, его информационного обеспечения.

Регламенты (совокупность правил) можно классифицировать в зависимости от элементов СУ:

регламенты, регулирующие деятельность предприятия в целом как единого юридического лица (устав, договор учредителей, философия, правила внутреннего распорядка и др.);

регламенты, регулирующие работу персонала, рассматриваемых, в свою очередь, как совокупность взаимосвязанных групп работников (положение о подразделениях, модели рабочих мест, должностные инструкции, контракты и др.); * регламенты по информационному обеспечению (делопроизводство, документы, классификаторы, типовые банки данных и др.);

регламенты, регулирующие порядок работы с техникой управления (размещение, паспорт, инструкции по эксплуатации и др.);

регламенты, нормирующие процесс управления (матрица функций, графики процессов, технологические карты и др.).

Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации.

Количественный состав службы управления персоналом определя-ется организационно-штатными структурами и Уставом организа¬ции. При расчете необходимой численности штатных работников кадровой службы учитываются следующие факторы:

общая численность работников организации;

конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности (производственной, банков¬ской, торговой, страховой и т.д.), масштабами, разновидностями от¬дельных производств, наличием филиалов;

социальная характеристика организации, структурный состав ее работников (наличие различных категорий — рабочих, специалистов с высшим и средним специальным образованием, научных работ¬ников), их квалификация;

сложность и комплексность решаемых задач по управлению пер-соналом (стратегическое планирование, выработка кадровой поли¬тики, организация обучения и т.п.);

техническое обеспечение управленческого труда и др.

В связи с тем, что организации самостоятельно определяют чис-ленность работников по функциям управления, их профессиональ¬ный и квалификационный состав, а также утверждают штаты, все существующие методы расчета численности управленческих работ¬ников носят в основном рекомендательный характер.

Расчет численности руководителей, специалистов и других служа-щих организации, в том числе и кадровой службы, осуществляется раз-личными методами:

многофакторного корреляционного анализа,

эко¬номико-математическим,

методом сравнений,

методом прямого расчета,

по трудоемкости работ,

по нормам обслуживания и др.

Целью курсовой работы является исследование кадрового, информационного, технического и правового обеспечения системы управления персоналом